労災の休業補償給付とは？支給要件・手続き・計算方法・注意点を徹底解説

労働災害（労災）で仕事を休むことになった場合、休業中の経済的な負担を支えるのが労災保険の「休業（補償）給付」制度です。

本記事では、休業（補償）給付を受けられる要件、金額の計算方法、申請手続き、注意点を解説します。

パート・アルバイトの方の扱いや、会社が非協力的な場合の対処法、損害賠償請求についても分かります。

1. 労災の休業補償とは

労災の「休業（補償）給付」とは、労災によるケガや病気で仕事を休み、賃金を受けられない場合に、休業中の収入を補償する国の制度です。

この制度は、労働者が経済的な不安なく療養に専念できるよう支えることを目的としています。

労災保険は国が運営する公的な保険制度です。

原則として、一人でも労働者を使用する事業主は加入が義務付けられています。

1-1. 休業補償給付・休業給付の基本的な考え方

休業（補償）給付では、休業前の収入のおよそ8割が補償されます。

具体的には、「給付基礎日額」（※）をベースに、以下の2つが合計して支給されます。 （※ 原則として、労災事故発生日直前3ヶ月間の賃金総額を、その期間の暦日数で割った1日あたりの賃金額）

• 休業（補償）給付
  給付基礎日額の60%
• 休業特別支給金
  給付基礎日額の20%

この休業特別支給金は、労働者の福祉の増進を図るために支給されるもので、休業（補償）給付に上乗せされる形で支払われます。

これらを合計すると、給付基礎日額の80%、つまり休業前の収入のおよそ8割が補償されます。

2. 休業補償と休業手当の違い

労災による「休業（補償）給付」と、会社都合の休業で支払われる「休業手当」。

これらは名称が似ているため混同されがちです。

根拠となる法律、支払元、支給額の計算方法などが全く異なる別の制度です。

2-1. 休業補償と休業手当の計算ベースの違い

両制度の最も大きな違いの一つが、支給額の計算方法です。

上記のように、労災保険からの休業（補償）給付は、休業前の収入の約8割が補償される手厚い制度となっています。

一方、休業手当は最低でも平均賃金の6割と定められています。

会社の就業規則などによっては6割を超える支給がされる場合もあります。

2-2. 労災保険と会社負担の違い

誰が支払うかも明確に異なります。

• 労災保険の休業（補償）給付
  国（正確には政府）が労働保険特別会計から支払います。
• 休業手当
  会社が直接、労働者に支払います。

上記のように、労災保険からの休業（補償）給付は、休業前の収入の約8割が補償される手厚い制度となっています。

一方、休業手当は最低でも平均賃金の6割と定められています。

会社の就業規則などによっては6割を超える支給がされる場合もあります。

2-2. 労災保険と会社負担の違い

誰が支払うかも明確に異なります。

• 労災保険の休業（補償）給付
  国（正確には政府）が労働保険特別会計から支払います。
• 休業手当
  会社が直接、労働者に支払います。

休業（補償）給付には「待期期間」が存在します。

労災で仕事を休んだ最初の3日間は「待期期間」と呼ばれ、この期間中は労災保険から休業（補償）給付は支給されません。

ただし、この待期期間中（業務災害の場合）、会社は労働者に対して平均賃金の60%を「休業補償」として支払う義務があります（労働基準法第76条）。

これが、会社が負うべき補償責任です。

そして、休業4日目以降から、労災保険による「休業（補償）給付」の支給が開始されます。

• 休業1～3日目
  待期期間（労災保険からの給付なし。業務災害の場合、会社が休業補償を行う義務あり）
• 休業4日目以降
  労災保険から休業（補償）給付が支給される

この待期期間は連続して3日間休むことで成立し、途中で出勤するとリセットされます（会社の所定休日も休業日に含まれます）。

3. 休業補償給付の受給要件と認定基準

休業（補償）給付を受けるには、労働者災害補償保険法で定められた以下の3つの要件をすべて満たす必要があります。

3-1. 給付を受けるために満たすべき3つの条件

申請後、次の要件を満たすかを労働基準監督署が調査し、支給の可否を判断します。

1. 業務上の事由または通勤による負傷や疾病により療養していること（業務起因性・療養の必要性）
   • 怪我や病気の原因が、業務または通勤にあることが大前提です。
     業務との間に相当な因果関係（業務起因性）が認められる必要があります。
   • 医師の指示のもと、治療や療養が必要な状態であることを客観的に証明する必要があります。
2. その療養のために労働することができないこと（労働不能）
   • 傷病により、元の仕事ができない状態を指します。
     医師の「就労不能」という医学的な意見が重要な判断材料となります。
   • 必ずしも完全に働けない状態である必要はなく、会社の配慮で一部の軽作業に従事し、その分の賃金を受けている場合は、元の賃金との差額分が給付の対象となることがあります。
3. 労働できないために賃金を受けていないこと（賃金の不支給）
   • 休業している日について、会社から平均賃金の60%以上の賃金（有給休暇による賃金を含む）を受け取っていないことが要件です。
   • もし会社から見舞金などが支払われたとしても、それが賃金としての性質を持たないものであれば、この要件を満たします。

これら3つの条件をすべて満たして初めて、休業（補償）給付の支給対象となります。

3-2. 注意が必要な例外的ケース

労災の認定においては、単純な事故だけでなく、判断が難しいケースも存在します。

• 通勤災害の逸脱・中断
  通勤途中に、日用品の購入など日常生活上必要な最小限の行為のために合理的な経路を「逸脱」または「中断」した場合、その後の経路復帰後の災害は原則として通勤災害と認められます。
  しかし、友人宅への訪問や映画鑑賞など、業務と無関係な目的で長時間経路を外れた場合は、通勤災害と認められない可能性が高いです。
• 故意・重過失
  労働者が故意に災害を発生させた場合（保険金詐欺など）は、給付はおこなわれません。
  また、飲酒運転や無免許運転、極めて無謀な危険行為など、労働者の重大な過失によって業務災害が発生した場合は、支給額が30%減額されることがあります（労働者災害補償保険法第12条の2の2）。
• 精神疾患（うつ病など）
  長時間労働やパワハラなどが原因でうつ病などの精神疾患を発症した場合も、厚生労働省が定める認定基準を満たせば業務災害として認められます。 ただし、発症と業務との因果関係の判断は非常に専門的であり、証拠収集も難しいため、専門家への相談が必要なケースと言えます。

4. 休業補償給付はいつまで？｜支給期間と長期療養時の注意点

休業補償はいつまで支給されるのか、注意点とともに解説します。

4-1. 長期療養の場合は1ヶ月ごとに申請が必要

休業（補償）給付は、原則として1ヶ月ごとなど、区切りの良い期間で繰り返し請求します。

毎回の請求でも「休業（補償）給付支給請求書」に医師と会社の証明を受け、提出する必要があります。

計画的なスケジュール管理が重要です。提出が遅れると給付金の振り込みも遅れるため注意しましょう。

4-2. 支給が打ち切られるケースと傷病（補償）年金への移行

療養開始から1年6ヶ月を経過しても治ゆせず、一定の要件（後述）を満たすと、休業（補償）給付の支給は終了し、「傷病（補償）年金」という別の給付に切り替わります。

この要件に該当すると労働基準監督署が判断した場合、職権により移行し、休業（補償）給付と休業特別支給金の支払いは停止されます。

もし、療養開始後1年6ヶ月経っても傷病が治ゆせず、かつ障害の程度が傷病等級に該当しない場合は、引き続き休業（補償）給付が支給されます。

また、最終的に症状が固定（治ゆ）し、身体に障害が残った場合は、障害補償給付の対象となります。

5. 休業補償給付の計算方法：平均賃金を理解しよう

給付額がいくらになるのかを把握するために、その計算の基礎となる「給付基礎日額」と「平均賃金」の考え方を理解することが大切です。

ここでは、具体的な計算手順と注意点を解説します。

5-1. 平均賃金の算定方法と最低保証額

休業（補償）給付の計算の基礎となる「給付基礎日額」は、原則として労働基準法第12条 に定める「平均賃金」に相当する額です。

日給制などで原則計算の金額が著しく低くなる場合は、労働者を保護するための「最低保証額」が適用され、原則計算と比較して高い方が採用されます。

最低保証額 ＝ 事故発生日以前3ヶ月間に支払われた賃金総額 ÷ その期間に実際に労働した日数 × 60%

会社が計算を誤る可能性もあるため、ご自身の給与明細で金額を確認することが大切です。

5-2. 支給金額の具体例と計算手順

具体的なモデルケースで実際に支給される1日あたりの金額を計算してみましょう。

ステップ1：給付基礎日額（平均賃金）を計算する

960,000円 ÷ 92日 ＝ 10,434.78...円
※1円未満の端数は切り上げ。よって、給付基礎日額は10,435円となります。

ステップ2：1日あたりの支給額を計算する

• 休業（補償）給付（60%）
  10,435円 × 0.6 ＝ 6,261円
• 休業特別支給金（20%）
  10,435円 × 0.2 ＝ 2,087円
• 合計支給額
  6,261円 + 2,087円 ＝ 8,348円

このケースでは、1日の休業につき8,348円が労災保険から支給されることになります。

例えば30日間休業した場合、8,348円 × (30日 - 3日の待期期間) ＝ 225,396円 が支給額の目安となります（※待期期間分は休業日数から除く）。

計算が複雑に感じる場合や、ご自身の給与体系が特殊な場合は、労働基準監督署や弁護士、社会保険労務士などの専門家に相談することをお勧めします。

6. 休業補償給付の申請手続き：必要書類と流れ

実際に給付を受けるためには、正しい手順に沿って必要書類を準備し、管轄の労働基準監督署に提出する必要があります。

ここでは、申請から振り込みまでの具体的な流れを解説します。

6-1. 労働基準監督署への提出書類

休業（補償）給付の申請に主に必要となるのは、次の書類になります。

これらの書類は、厚生労働省のウェブサイトや、各都道府県労働局のウェブサイトからダウンロードできます。

これらの請求書に以下の内容を記入し、手続きをおこないます。

会社が労災を認めず、請求書の事業主証明欄への記入を拒否するケース（いわゆる労災隠し）でも、申請は可能です。

会社の証明がなくても、労働基準監督署にその旨を伝え、経緯を記した書面を添えて提出することで、申請は受理されます。

労働基準監督署が調査をおこない、労災と認定されれば給付を受けることができます。

6-2. 審査・決定から指定口座への振り込みまで

提出後、労働基準監督署で審査がおこなわれます。

審査では、提出された書類の内容に基づき、事故の状況、傷病と業務との因果関係、療養の必要性などが総合的に判断されます。

必要に応じて、担当官による本人や会社関係者への聞き取り調査がおこなわれることもあります。

無事に支給が決定されると、「支給決定通知」が送付され、請求書に記載した指定の金融機関口座へ給付金が振り込まれます。

初回申請の場合、請求書を提出してから振り込みまで約1ヶ月程度かかるのが一般的ですが、調査に時間を要する複雑な事案では、さらに期間がかかることもあります。

7. パートやアルバイト・派遣社員に対する休業補償給付

労災保険は、正社員だけでなく、パートタイマー、アルバイト、派遣社員、日雇い労働者など、雇用形態にかかわらず、すべての労働者に適用されます。

したがって、要件を満たせば休業（補償）給付を受けられます。

7-1. 雇用形態別の申請ポイントと注意点

雇用形態別の休業（補償）給付の申請について解説します。

• パート・アルバイトの方
  勤務日数や時間が変動的であるため、「給付基礎日額」の算定が少し複雑になることがあります。
  原則通り、過去3ヶ月間の賃金総額を暦日数で割って計算しますが、労働日数が極端に少ない場合は最低保証額が適用される可能性があります。 日々の勤務時間や賃金を記録したシフト表や給与明細を正確に保管しておくことが重要です。

• 派遣社員の方
  労災保険における雇用主は、派遣元の会社（派遣会社）となります。
  したがって、労災の申請手続きや請求書の事業主証明は、派遣元の会社がおこないます。
  労災事故が発生した際は、まず派遣先の現場責任者と、派遣元の担当者の両方に速やかに報告し、指示を仰ぐようにしてください。

• 複数の事業所で働く方（ダブルワーク・副業）
  2020年9月1日の法改正により、複数の事業所で働いている方が労災に遭った場合、すべての勤務先の賃金額を合算して給付基礎日額を算定し、それに基づいて保険給付がおこなわれるようになりました（労働者災害補償保険法 第8条の2 ）。
  これにより、より手厚い補償が受けられるようになっています。
  申請の際には、すべての勤務先からの賃金に関する証明が必要となります。

7-2. 有給休暇との併用は可能か

労災による休業期間中に、年次有給休暇を使用することは可能です。

しかし、両者の関係には注意が必要です。

• 有給休暇を取得した日
  会社から通常の賃金が支払われるため、「賃金を受けていないこと」という休業（補償）給付の支給要件を満たさなくなります。
  したがって、有給休暇を使った日については、休業（補償）給付は支給されません。
• 待期期間（最初の3日間）に有給休暇を充てる
  この期間はもともと労災保険からの給付がないため、有給休暇を使い、賃金の100%を受け取ることは、労働者にとって経済的なメリットが大きい選択肢と言えます。

どちらが得になるかは、会社の就業規則（傷病見舞金の有無など）によっても異なります。

休業（補償）給付では収入の8割が補償されることを踏まえ、有給休暇の残日数なども考慮しながら、最適な方法を選択しましょう。

8. 労災の休業補償だけでは不十分な場合の対処法

会社側に安全配慮義務違反などの過失（落ち度）がある労災事故の場合、労災保険給付とは別に、会社に対して損害賠償を請求できる可能性があります。  

労災保険の休業（補償）給付は、休業中の所得（約8割）を補う制度であり、精神的苦痛に対する慰謝料などは含まれず、被災労働者が受けたすべての損害を補うものではないためです。

8-1. 会社への損害賠償請求の種類と手順

会社に損害賠償請求できる損害には、主に以下のようなものがあります。

• 休業損害
  休業（補償）給付で補填されるのは収入の約8割です。
  残りの約2割部分について、会社に請求できる場合があります。
• 慰謝料
  労災によって負った精神的苦痛に対する賠償です。
  労災保険からは一切支給されないため、損害賠償請求の中で最も重要な項目の一つとなります。
  入通院慰謝料や、後遺障害が残った場合には後遺障害慰謝料が対象となります。
• 逸失利益
  後遺障害が残ったことで将来得られるはずだった収入が減少したことに対する賠償です。
  労災保険の障害補償給付で補填されない部分を請求します。

請求の手順は、まず会社（または会社が加入する保険会社）と示談交渉をおこなうのが一般的です。

交渉で合意に至らない場合は、労働審判や裁判（訴訟）といった法的手続きに進むことになります。

8-2. トラブル回避のため弁護士に相談するメリット

会社への損害賠償請求を弁護士に依頼すると、以下のメリットがあります。

• 適正な賠償額の算定
  法的な基準に基づき、あなたが受け取るべき正当な賠償額を算出します。
• 会社との交渉代理
  精神的負担の大きい会社との交渉をすべて任せることができます。
• 法的手続きのサポート
  示談交渉が不成立となった場合でも、労働審判や裁判手続きをスムーズに進めることができます。
• 証拠収集のアドバイス
  会社の過失を立証するための有効な証拠収集について、専門的な助言を受けられます。

会社への損害賠償請求は、過失の有無や損害額の算定など、法律的な専門知識が必要です。

労働者個人で会社と交渉することは、精神的にも時間的にも大きな負担となります。

労災に遭われたら、まずは労災問題に詳しい弁護士へご相談ください。

損害賠償請求ができるか、その見通しはどうか、専門的なアドバイスを受けられます。

9. 退職後や休職中における休業補償の留意点

退職後に症状が現れたり、在職中の怪我が原因で働けなくなったりした場合でも、労災申請は可能です。

ただし、手続きを進める上で元勤務先の協力が必要となる場面（事業主証明など）があります。

もし元勤務先が非協力的な場合でも、前述の通り、事業主の証明なしで労働基準監督署に申請することができます。

在職中の業務内容を証明する資料（同僚の証言、業務日報など）や、症状と業務との因果関係を示す医師の診断書が、認定の重要な鍵となります。

上記のようなケースでは、証拠集めに困難が伴うことも多いため、早めに専門家へ相談しましょう。

10. 休業補償の時効

労災の休業（補償）給付を請求する権利には、「時効」という期限が設けられています。

この期限を過ぎてしまうと、たとえ支給要件を満たしていても給付を受けられなくなってしまうため、細心の注意が必要です。

10-1. 2年の請求期限と時効中断

休業（補償）給付の請求権の消滅時効の期間は2年です。

この消滅時効の起算点、つまりカウントがスタートするタイミングは、「賃金を受けられない日ごとに、その翌日から」となります。

消滅時効が迫っているなど、不安な場合はすみやかに専門家である弁護士に相談しましょう。

11.まとめ

突然の労災で大変な時期かと思いますが、あなたは一人ではありません。

もし個別の状況でお困りの場合は、一人で抱え込まず、私たち法律の専門家にご相談ください。

弁護士法人一新総合法律事務所では、労災事故に遭われた労働者やご家族さまに向けた支援をおこなっています。

また、初回無料法律相談（事前予約制）では、弁護士が事情を丁寧にお伺いし、① 具体的な解決策のご提案、② 解決までの見通しの説明、③ 不安・疑問の解消のためのアドバイスをおこなっています。

電話、相談予約フォームなどご都合の良い方法で、お気軽にお問い合わせください。

労災保険給付の基礎知識と申請手続き
1.療養（補償）給付と申請手続き
2.休業（補償）給付と申請手続き
3.障害（補償）給付と申請手続き　
4.遺族（補償）給付と申請手続き　※準備中
5.葬祭料給付と申請手続き　※準備中
6.傷病（補償）給付と申請手続き 　※準備中
7.介護（補償）給付と申請手続き　※準備中